La clasificación profesional es aquel mecanismo mediante el cuál se fija una parte esencial del objeto del contrato de trabajo, en qué va a consistir el contenido de la prestación de servicios que el trabajador va a prestar en la empresa. Básicamente mediante la clasificación profesional se responde a la siguiente pregunta ¿qué va a hacer el trabajador en la empresa?
Esta operación será de vital importancia en la vida del contrato ya que mediante la misma se fijarán las obligaciones tanto de empresa como trabajador y, también, otro elemento esencial del contrato de trabajo, la retribución o salario que el trabajador percibirá por la venta de su trabajo al empresario. Así, el trabajador asume la obligación de trabajar por lo contratado y definido mediante la clasificación profesional, y el empresario asume la obligación de abonar el salario al trabajador por lo trabajado. Lo anterior, aunque puede parecer una cuestión básica y elemental, se configura como uno de los elementos esenciales del contrato y una fuente de controversia y reclamaciones ya que es habitual que tanto por parte del trabajador se entienda que se le encomiendan funciones que no están recogidas en la clasificación profesional en la cual se le adscribió, y el empresario tiende a intentar ampliar al máximo aquellas funciones que están incluidas en la clasificación empresarial aun a riesgo de sobrepasarlas
La regulación jurídica del sistema de clasificación profesional se encuentra establecido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores:
“Artículo 22. Sistema de clasificación profesional.
1. Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por medio
de grupos profesionales.
2. Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
3. La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que, basados en un análisis correlacional entre sesgos de género, puestos de trabajo, criterios de encuadramiento y retribuciones, tengan como objeto garantizar la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre mujeres y hombres. Estos criterios y sistemas, en todo caso, cumplirán con lo previsto en el artículo 28.1.
4. Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo.”
De una primera lectura del anterior precepto se concluye que la clasificación profesional es una de las materias que el legislador ha querido que expresamente sean reguladas a través de la negociación colectiva, atendiendo, precisamente, a la importancia capital que la misma tiene para el contrato de trabajo.
Por otro lado, queda establecido que la configuración del sistema de clasificación profesional vendrá determinada por la figura del grupo profesional, definido como el que agrupa “unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.”
Por último, el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado cuarto establece que será mediante acuerdo de empresa y trabajador que se fijará y concretará el contenido de la prestación a la que estará obligado el trabajador, ya sea de la totalidad de las contenidas en el grupo profesional en el que quedará adscrito ya sea en sólo una parte de las mismas.
Por la movilidad funcional el empresario, a través del ejercicio de su poder de dirección de la actividad económica, puede asignar al trabajador la realización de una serie de funciones diferentes a las inicialmente otorgadas y determinadas en la clasificación profesional asignada.
El régimen jurídico de la movilidad funcional viene establecido en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores:
“Artículo 39. Movilidad funcional.
1. La movilidad funcional en la empresa se efectuará de acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer la prestación laboral y con respeto a la dignidad del trabajador.
2. La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional solo será posible si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las razones de esta a los representantes de los trabajadores.
En el caso de encomienda de funciones superiores a las del grupo profesional por un periodo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente. Estas acciones serán acumulables. Contra la negativa de la empresa, y previo informe del comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social. Mediante la negociación colectiva se podrán establecer periodos distintos de los expresados en este artículo a efectos de reclamar la cobertura de vacantes.
3. El trabajador tendrá derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice, salvo en los casos de encomienda de funciones inferiores, en los que mantendrá la retribución de origen. No cabrá invocar como causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.
4. El cambio de funciones distintas de las pactadas no incluido en los supuestos previstos en este artículo requerirá el acuerdo de las partes o, en su defecto, el sometimiento a las reglas previstas para las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo o a las que a tal fin se hubieran establecido en convenio colectivo.”
Del anterior artículo se desprende que el legislador estableció tres niveles:
– Movilidad funcional sin causa. – es aquella que se lleva a cabo dentro del grupo profesional y que no necesita causa que la justifique, ya que el encuadramiento en el grupo conlleva que el trabajador está capacitado para desempeñar las funciones que conforman el citado grupo.
– Movilidad funcional con causa o causal. – se llevará a cabo fuera del grupo profesional y, precisamente por ese motivo, necesitará de una causa o motivo que la habilite, que será técnica u organizativa y que tendrá una duración limitada en el tiempo. Si el empresario opta por esta vía deberá comunicar su decisión motivada a los representantes de los trabajadores. La movilidad en este supuesto podrá ser el desempeño de funciones de un grupo profesional superior o de un grupo profesional inferior. Cuando la movilidad a funciones superiores supera los seis meses durante un año o los ocho durante dos el trabajador podrá reclamar el ascenso. Además, el trabajador mientras desempeña funciones de grupos superiores deberá percibir el salario que le corresponda a ese grupo y, cuando desempeñe funciones de un grupo inferior, deberá percibir la retribución que le corresponda a su grupo superior.
– Movilidad funcional por acuerdo entre las partes. – En este tipo de movilidad, las partes acuerdan, en aplicación de la autonomía de la voluntad, un cambio de funciones diferentes a las inicialmente acordadas y que serán las que pasarán a regir la relación laboral a partir de ese momento, conllevando por tanto un cambio de salario y el resto de las condiciones laborales asociadas al cambio de funciones.
El único límite que será de aplicación a este tipo de movilidad será la imposibilidad por parte del trabajador de disponer de derechos que le sean reconocidos por disposiciones de rango legal o derecho necesario, artículo 3.5 del Estatuto de los Trabajadores, es decir no se podrá imponer al trabajador por parte del empresario en el cambio del objeto del contrato de trabajo la renuncia de derechos.
Los límites de aplicación a la movilidad funcional vienen establecidos en el artículo 39.1 del Estatuto de los Trabajadores:
A lo anterior, se deberá añadir la imposibilidad de extinguir el contrato de trabajo por parte del empresario alegando una ineptitud sobrevenida o falta de adaptación a las nuevas funciones encomendadas, artículo 39.3 del Estatuto de los Trabajadores.
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